fbpx
Train 'n Gain | Online verkooptraining since 2012

Leren of microleren?

Ik sprak laatst een vriend van mij. Hij werkt bij een grote overheidsorganisatie en klaagde over de e-learning van zijn werkgever. Hij moest een opgave maken die twee uur duurde en kon het niet onderbreken om op een ander moment door te gaan.
Als je je medewerkers tegen je in het harnas wil jagen, bied ze dan dit soort systemen aan

Ik ging er steeds van uit dat wij het beter deden met de systemen die we ontwikkelden. We hebben e-learning oplossingen gemaakt met fantastische video content. Het was uitdagend, niet saai maar attractief. En toch viel het gebruik ervan ons en onze klanten tegen. In mijn gesprekken met L&D (Learning and Development) functionarissen van grote internationale bedrijven werd telkens weer bevestigd dat de grootste uitdaging niet is om mooie systemen te maken, maar om de mensen ertoe aan te zetten ze te gaan gebruiken. De enige cursussen die mensen daadwerkelijk doen zijn de verplichte cursussen (voor PE punten of certificaten). Het vergt enorme inspanningen om ze de andere e-learnings te laten doorlopen.

Eigenlijk is het ook wel logisch. Tweederde van de kenniswerkers klagen dat zij te weinig tijd hebben om hun werkzaamheden goed te doen. Dan hebben we zeker geen tijd om zich een paar dagen op te laten sluiten in een trainingszaaltje, of lange en saaie e-learning opgaven te maken.

49% van de bedrijven zegt dat hun grootste uitdaging is om een leerprogramma uit te rollen dat er daadwerkelijk voor zorgt dat hetgeen getraind is ook echt wordt begrepen en gebruikt op het werk. Bij L&D professionals over de hele wereld zoemt momenteel een nieuw begrip rond: Microleren. In de 60er jaren, in het bijzonder aan de Stanford universiteit in de VS, werden micro-onderwijzen methodes ontwikkeld (Dwight & Ryan – 1969). De leraar moest een korte les geven aan hem onbekende studenten. Dit werd opgenomen op video. Na de les werd de video teruggekeken en beoordeeld door collega’s en een hoogleraar en werd er feedback gegeven. In tegenstelling tot micro-onderwijzen, is microleren een relatief nieuw begrip. Het is een manier van leren waarbij content in kleine, specifieke pakketjes wordt opgenomen.

De Y-generatie vereist moderne leermethodieken

Millennials, ook wel Y-generatie genoemd, zijn zij die zijn geboren tussen 1980 and 2000 (16-36 jaar oud). Ze zijn opgegroeid in een digitale wereld. Binnen 10 jaar bestaat 75% van de beroepsbevolking uit Y-generatie mensen. De gemiddelde aandachtsspanne van de Y-generatie is 90 seconden L&D specialisten zijn het er over eens dat traditionele trainingen en cursussen, die zijn ontwikkeld voor lange periodes van volledige aandacht, niet erg effectief zijn voor jongere mensen met een korte aandachtsspanne. Voor hen is internet en multimedia cruciaal in hun leerprocessen. Zij nemen informatie op een andere manier in zich op dan wij nog maar enkele jaren geleden deden. Inmiddels halen de meeste medewerkers hun kennis buiten de traditionele trainingsomgevingen. Zij gebruiken 70% van de keren zoekmachines en gebruiken 50-60% van de tijd on-line trainingen. 70% van de Y-generatie bezoekt YouTube maandelijks. Ze geven de voorkeur aan video’s boven andere media. Maar de meeste mensen haken af als video’s langer duren dan 4 minuten. De helft van de hedendaagse mederwerkers tussen 35 en 44 jaar werken graag buiten het kantoor van de werkgever. Zij passen hun werkzaamheden aan aan hun manier van leven. Veel bedrijven hebben moeite om hun mensen structureel te bereiken en nog moeilijker ze op een effectieve manier te ontwikkelen.
  • Meer dan 40% van de wereldwijde beroepsbevolking is mobiel
  • 30% van de FTE’s doen het leeuwendeel van hun werk buiten het kantoor van de werkgever
  • Een kwart van alle medewerkers in Nederland werkt op een flexibel contract. Het aandeel inhuurkrachten, tijdelijke medewerkers en freelancers is snelgroeiend.

Traditioneel leren vs. microleren

De brede beschikbaarheid en snelle ontwikkeling van mobiele leertechnologie maakt dat het “leren” snel verandert. Multimedia en videogebaseerde leeroplossingen geven programma-ontwikkelaars krachtige tools om aan de wensen van de hedendaagse medewerkers te voldoen.

Het is algemeen bekend dat herhaling essentieel is om informatie op te slaan in het lange termijn geheugen. Reeds in 1885 ontdekte Hermann Ebbinghaus de “vergeetcurve”. Die stelt dat mensen de helft van de dingen die ze hebben geleerd al na een paar weken zijn vergeten, tenzij ze consistent het geleerde herhalen en opfrissen. De meeste LMS’en (Leer managementsystemen) zijn ontwikkeld om een maximale hoeveelheid kennis in een zo kort mogelijke tijd over te dragen. Voor de gebruikers is het nagenoeg onmogelijk die informatie allemaal te onthouden. Ik heb in de afgelopen 14 jaar als trainer vele traditionele klassikale trainingen ontwikkeld en gegeven op het gebied van verkoop en leiderschap. Soms spreek ik mensen die ik jaren geleden heb getraind. Niet zelden zeggen ze dat de training een grote impact heeft gehad op hun werk en dat ze de technieken nog elke dag toepassen. Ze kennen ze letterlijk uit hun hoofd. Echter, ondanks dat mijn trainingen altijd zeer praktisch waren, met veel oefeningen en rollenspelen, bleek bij veel van de deelnemers dat het geleerde na een aantal maanden gewoon “verdwenen” was. Daarover heb ik me altijd verwonderd. Het was goed voor de business, maar eigenlijk een gotspe dat, sinds Xerox zijn fameuze Professional Selling Skills (PSS) trainingsmethodiek introduceerde in de vroege 70’er jaren, er gedurende 30-40 jaren niets is veranderd. We hebben in een paar minuten per dag geleerd onze veters te strikken, niet door het een volledige dag te trainen Microleren is het aanbieden van kleine leerblokken, die weinig tijd kosten. Als je erover nadenkt hebben we veel van de dingen die we dagelijks doen door middel van microleren geleerd. We hebben in een paar minuten per dag geleerd onze veters te strikken, niet door het een volledige dag te trainen. In tegenstelling tot de traditionele e-learning aanpak, wordt microleren vaak als “push-technologie” aangeboden, hetgeen voor de gebruikers een minder zware cognitieve belasting is. Hug (2005) beschreef verschillende elementen van microleren, zoals:
  • Tijd: Het moet weinig tijd kosten
  • Content: Kleine blokjes, ingeperkte onderwerpen, eenvoudige kwesties enz.
  • Curriculum: Een klein deel van een curriculum wordt aangeboden
  • Vorm: Fragmenten, kennisblokjes, vaardigheidselementen enz.
  • Het proces: separate, begrijpelijke elementen, herhaling, herkenbaar en realistische situaties enz.

Naar mijn bescheiden mening moet een platform dat microleren voor soft skills (communicatieve vaardigheden) ondersteunt, aan de volgende eisen voldoen:

Het moet gebaseerd zijn op video content

Het is breed geaccepteerd dat de meest effectieve leerprocessen ontstaan in een 70/20/10 leeromgeving. Mensen leren 70% van hun dagelijkse werk, 20% van collega’s of baas en 10% in een formele trainingsomgeving. Video’s zijn onmisbaar om praktische situaties uit te beelden die mensen vanuit hun dagelijkse werk herkennen. In het bijzonder video’s die een niet correcte- en een correcte aanpak tonen. Dit benadert de werkelijkheid het beste: je leert het meeste door het eerst fout te doen en dan de kunst af te kijken van een ervaren collega, waarna je het opnieuw probeert.Als je op deze manier content aanbiedt beslaat dit het 70%, 20% én 10% deel van het leerproces.

Het moet vooral praktisch zijn, ondersteund door theorie

De meeste e-learning programma’s die ik heb gezien bestaan uit animaties of pratende hoofden. Een trainer of docent staat voor de camera theorie uit te leggen. Hoewel dat voor sommige kennisoverdrachtselementen goed kan werken, denk ik dat het tekort schiet voor vaardigheidstraining. Het is alsof je de pagina’s van een traditioneel boek letterlijk op het internet zet. Het is saai en demotiverend. Ik noem het vaak “oude e-learning”. Ik denk dat je bij het bekijken van veel van dit soort video’s vaak vooruit spoelt omdat het je te langzaam gaat, nietwaar?

Het moet kort zijn

In de hedendaagse werkomgevingen worden mensen duizenden malen per dag afgeleid. Mails, Skype berichten, Whatsapp berichten, telefoontjes, meldingen van apps, collega’s met vragen: om in zo’n omgeving te leren moet het niet langer duren dan 4 minuten.

Het moet overal en altijd kunnen worden gedaan

Als een leeropgave niet langer dan 4 minuten duurt en je een drukke baan hebt, wil je het op een jou passend moment kunnen doen. Als je in de trein zit, even pauze hebt, op iemand moet wachten, ontbijt neemt of wakker wordt. Het moet beschikbaar zijn op je mobiel op enig moment dat je er klaar voor bent.

Het moet van hoge kwaliteit zijn

Iedereen kan tegenwoordig een video maken. Je kunt je smartphone, je tablet, een camcorder of een GoPro gebruiken. Maar een slechte video moet niet de aandacht afleiden van waarom het gaat: de content. Het is essentieel dat de productiekwaliteit hoog is. Video’s die zijn opgenomen vanuit meerdere camerastandpunten zijn aantrekkelijker en minder vermoeiend om naar te kijken dan video’s die vanuit een enkel standpunt zijn opgenomen.

Het moet eenvoudig zijn

Niemand leest tegenwoordig handleidingen. Systemen en software worden met de dag complexer maar wij verwachten dat ze intuïtief te gebruiken zijn en direct te doorgronden. Als we niet direct begrijpen hoe iets werkt en het is niet een echte noodzaak om het te gebruiken, geven we het snel op en geven we aandacht aan iets anders.

Het moet uitdagend zijn (gamified)

Gamification is een concept dat inmiddels cruciaal is in leeromgevingen. Mensen willen zichzelf meten aan anderen en beter zijn dan anderen. Dat is niet alleen waar in traditionele klassikale omgevingen, maar ook in cyberspace. Leren moet leuk zijn, dan motiveert het om door te zetten!

Micro-learning geeft een goed rendement

Volgens een recent onderzoek van de Aberdeen group, geeft slechts 17% van de bedrijven aan microleren structureel toe te passen en aan te bieden. Er is dus nog een lange weg te gaan en veel voordeel te halen. Maar de beste bedrijven (de top 20% succesvolste bedrijven gemeten naar medewerkersbetrokkenheid, omzetgroei en klanttevredenheid) geven microleren een hogere prioriteit dan andere bedrijven (20% vs. 17%). Bedrijven die microleren toepassen maken een twee maal hogere kans hun omzet per medewerker te vergroten.

Nawoord

Het is een noodzaak dat bedrijven hun leerstrategieën aanpassen aan hun werknemers. De wereld verandert snel en ook mensen veranderen. Moderne technologie geeft onze levensstijl veranderd en dat heeft invloed op de manier hoe we communiceren en leren. Dit negeren in een L&D strategie zou een grote en kostbare fout kunnen blijken te zijn.

Bronnen: https://en.wikipedia.org/wiki/Microlearning https://elearningindustry.com/why-microlearning-is-huge https://gallery.mailchimp.com/4939d19eb9bc3cc2bab51ba51/files/Microlearning_Whitepaper_NL.pdf?ct=t(Next_Learning_whitepaper4_21_2016) http://www.dr4ward.com/dr4ward/2015/03/what-are-the-new-realities-of-the-modern-learner-infographic.html https://en.wikipedia.org/wiki/Microteaching

nl_NLNL

Ja, stuur me af en toe tips, advies en informatie

Train 'n Gain | Online verkooptraining since 2012

Dank!
We nemen zo snel we kunnen contact op.

Train 'n Gain | Online verkooptraining since 2012

Thanks!
We’ll be in touch with you as soon as we can.